Hvordan motiveres kvinner og hvordan motiveres menn?

Over hele verden raser diskusjonene om hvilket kjønn som er det svake kjønn. Fremtil rundt 1960 var det ikke uvanlig at kvinner ble sett på som en litt mindre ”begavet” versjon av mannen. På 1970- tallet var det en liten periode da det ble hevdet at det ikke finnes noe forskjell mellom egenskapene til kvinner og menn. Etter 1980 har synet i stor skala vært at kvinner er det sterke kjønn. Hvordan kan dette skje på kun noen få tiår?

Det er mange om å diskutere hvorvidt det er faktiske genetiske forskjeller på kvinner og menn. Jeg vil i hovedsak kun trekke inn genetiske forskjeller der jeg mener de har betydning fra et motivasjonsteoretisk ståsted.

Jeg vil først legge fram hva jeg mener med de forskjellige kjønnene. kjønn kan være et ømt tema for mange individer, samtidig som det er et svært betent emne i mange politiske debatter. Likevel er det interessant å se på hva forskning mener om påstanden ”kvinner og menn har like forutsetninger”

Jeg vil først ta for meg noen generelle påstander om grunnleggende forskjeller på kvinner og menn, for så å fordype meg litt i konkret materiell som tar for seg om kvinner og menn har signifikante forskjeller. Dette for å finne ut om det er logisk å samordne kjønnsteori med motivasjonsteori for å skaffe ny viten.

I boken ”The Essential Difference” skiller Simon Baron-Cohen mellom kvinnehjernen og manshjernen, og kaller kvinnehjernen den sympatiske hjernen mens han kaller mans-hjernen for system hjernen. Følgelig kan en slik definisjon føre til forvirring ettersom det finnes kvinner og menn som innehar høye verdier av motsatte kjønns definisjoner. Likevel kan vi hevde at en generalisering på dette område vil være en nyttig forenkling som kan hjelpe oss med å analysere forskning som har gitt signifikante og interessante resultater. Jeg vil for enkelthets skyld bare referere til mannen og kvinnen, istedenfor en typisk mannshjerne eller en typisk kvinnehjerne.

Visuell motivasjon

I boken ”The complete guide to Rat Training” av Debbie Doucommun nevnes at undersøkelser på rotter viser at han og hunnrotten har forskjellig kognitive innlæringsmetoder ved memorering av labyrinter. For eksempel bruker en hannrotte antall venstre og høyresvinger for å huske en labyrint, mens en hunnrotte bruker landmerker som lys og forskjellige merker på veggene. Denne forskningen har vist seg å være overførbar til mennesker. Senere har det blitt funnet ut at menn og kvinner forholder seg på samme måte til en slik memorering som rotter. Kvinner tenderer til å legge merke til landmerker som hus og trær på en rute, mens menn i større grad husker(Pease mfl, 2000: 128).

Synet til menn er også programmert annerledes enn kvinners. Menns syn er programmert for å se langt og smalt, mens kvinners syn er programmert til å se kort og bredt. På grunn av kvinners nære og brede syn får de en mye bedre oversikt over hvor ting ligger. Dette i kombinasjon med hormonet østrogen som blant annet gjør at en kvinne lettere kan huske tilfeldige ting som ikke ligger i ett mønster (Pease mfl, 2000:40).

Så en hypotese på følgende forskning i en arbeidsmiljøsetting kan være at det er viktigere for en kvinne å ha ett stimulerende innemiljø enn for menn. Synet kombinert med at kvinner har en bedre kontakt med følelsene sine (som jeg tar litt grundigere i neste kapittel) gjør at kvinner ofte legger mer i det estetiske og derfor trenger i større grad å føle at de er positivt, emosjonelt knyttet til arbeidsmiljøets omgivelser.

Kan ikke, eller vil ikke.

Om vi først legger vekk tanken om at kvinner og menn er skapt med forskjellige forutsetninger, hva kan da være forklaringen på at kvinner og menn har forskjellige plasser i samfunnet? Kan det hele forklares ved at vi ønsker å oppnå forskjellige mål?

De siste årene har det i den vestlige kulturen vært en sterk endring av kvinnenes mål når det gjelder hva de ønsker å oppnå. Likevel står fortsatt de tradisjonelle verdiene som barn og giftemål høyt på listen. Nå likevel sammen med karriere. Menn på sin side har hatt en mindre drastisk endring av livsmål og holder sterkt på karriere og finansielle mål(Greene mfl, 2004).

Forskningen viser også at kvinner har flere mål spredt på forskjellige områder enn det menn har. Menn har færre mål og også ofte mer langsiktige mål. Dette gjør menn mer sårbare for komme inn i en personlig krise om målene ikke nås. Kvinnene på sin side er mer utsatt for stress da de ofte har større mengder mål som skal gjøres over en relativt kort tidsperiode( Greene mfl, 2004).

Det er mye som tyder på at kvinner og menn har forskjellige livsmål. Vil dette i seg selv kunne være interessant innsikt når man skal vurdere hvordan bonussystemet skal legges opp?  Ettersom man har forskjellige mål vil man naturlig nok ha forskjellige drivkrefter. Hva om man kunne gi en større Autonom støtte ved å gi mulighet for valg av belønning ved overtid? Overtidsbetalt eller avspasering. Om vi tar utgangspunkt i målene som vi akkurat har sett på vil jeg gå ut i fra at en større andel kvinner enn menn velger å ta avspasering for å være med familien.

Et annet interessant synspunkt er hvordan Norge ligger på verdenstoppen når det gjelder likestilling, men har et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i Europa (NRK). Kan grunnen til dette ha med friheten til å velge selv? Teorien om knapphet sier at ved lav tilgjenglighet vil mennesker ha mer lyst på det som har lav tilgjengelighet(Caldinis, 2009: 198-225). Kan det være at Norge fordi vi har kommet så langt i likestillingen rett og slett opplever at de tradisjonelle kjønnsrollene blir bevart fordi man har mulighet til å gjøre som man vil?  At ønske om å bli ingeniør for en kvinne er ett større ønske når du ikke har friheten til å velge? Dette lar seg interessant knytte opp mot selvbestemmelsesteori.

Selvbestemmelsesteorien tar utgangspunktet i at vi lar oss motivere ved å ha muligheten til å velge. Den er også en modell for personlighetsutvikling. Dermed vil en drøfting av de tre grunnleggende behovene, behov for autonomi, for kompetanse og for tilhørighet være på sin plass.

Om man skal legge til rette for et autonomt arbeidsforhold kan man huske på at kvinner og menn ofte har forskjellige mål. På den måten kan en leder som tar hensyn til typisk mannlige interesser tro han legger til rette for ett autonomt arbeidsmiljø, men om vedkommende ikke legger til rette for valgene som gjør at en kvinne får følt autonom adferd vil foretningens mål om autonomt arbeidsmiljø svikte.

Ønske om kompetanse.

Under dette emnet ligger selvoppfattet kompetanse. Om det er slik at kvinner har mer empati og bedre kommunikasjons evne, mens menn har en bedre romfølelses oppfattelse enn kvinner, da gir det mening at kvinner jobber i yrker der det krever mye kommunikasjon og empati. Barnehager og sykehjem er gode eksempler på slike steder der kvinner lett kan få følelsen av en selvoppfattet kompetanse. På lik linje vil et fartsyrke som jagerpilot eller tilsvarende være noe som stimulerer en manns spatialevne til det ekstreme.

”Men often need to relate, learn and succeed spatially” (Gurian mfl, 2008:30)

Jeg tror det handler mye om at hvert individ ønsker å finne sin flytsone. Moxnes(2008) skriver i sin bok ”fasett menneske” at flytsonen er den hårfine tilstanden mellom kjedsomhet og engstelse. Dette er ett balansepunkt for læring og sier oss noe om hvorfor det er logisk at kvinner og menn kan ta forskjellig læring ut av en og samme situasjon eller hendelse. For eksempel kan en kvinnes motivasjon for å gå på jobb være de hyggelige medarbeiderne som utfordrer henne mentalt, mens mannen blir motivert av muligheten for et karrieresprang. Dette sier oss også at den følte kompetansen kan trigges av to forskjellige former for mestringsfølelse. Dette kan være mestringsfølelse ved å være en av de dyktigste selgerne, eller det kan være mestringsfølelse som i at man er populær på jobben, som vi kommer tilbake til i sosial vekst.
Tatt i betraktning den store forskjellen på kvinner og menn så har jeg ingen formening om hvor kvinner og menn bør jobbe.

”A society that achieves a 50-50 gender divide in a field might appear to have eradicated discrimination. But closer look reveals and abrogation of individual freedoms” (Susan Pinker, 2008:258)

Kvotering er et komplekst tiltak og jeg vil presisere at mine påstander kun er sett på fra et motivasjonsteoretisk ståsted. Således vil jeg hevde at kvotering har lite motivasjonsfremmede ved seg. Jeg spør meg selv om ikke dette senker følelsen av selvoppfattet kompetanse for alle de som vet de er blitt kvotert inn i en jobb?  Dette kan selvfølgelig gå videre inn i behovene for sosial aksept. Mange har fortalt meg at de ikke ville hatt jobben om de viste de hadde blitt kvotert inn. Spørsmålet vi kan stille er: Hvordan vi skal øke andelen av det motsatte kjønn på en gitt arbeidsplass?

La oss ta yrket sykepleier som et eksempel. En mulighet er å jobbe med statusen av yrke. Som vi vet er menn mer statusorientert enn kvinner(Greene and Debacker, 2004), og dette kommer ofte sammen med lønn. Dette vil i de fleste tilfeller være ett uaktuelt tiltak ettersom lønn er styrt av det frie marked. En annen løsning vil være å appellere til menn som er uten for normen. Dvs. de som har ett bedre anlegg for de typiske kvinnekvalitetene som er forventet at du har ved et slik type arbeid som sykepleier. Dette kan være kvaliteter som sterk empati eller ønske om høy sosialisering. På denne måten vil du kunne få flere menn, men neppe 50 %. Et tungt men nødvendig tiltak for å gjøre det mulig å få flere av det motsatte kjønn inn i en bedrift vil jeg si er å tilrettelegge for at målene med arbeidet appellerer eller samsvarer med livsmål og at kompetansemålene til individene som er ansatt blir tilfredstilt.

Sosialvekst

Simon Baron-Cohen hevder at kvinner er flinkere til å multitaske enn menn (2004). Kvinner benytter begge hjernehalvdelene i sin kommunikasjon, mens menn i hovedsak benytter seg av venstre hjernehalvdel. Dette gjør kvinnen generelt naturlig bedre på kommunikasjon. Siden kvinnen ofte er mer i kontakt med barn enn det menn er, får kvinner i alminnelighet mer trening i det å lese kroppsspråk. Kvinner snakker og skriver i snitt over dobbelt så mange ord som men hver dag. (Pease og Pease 2005). Alt dette kan by på utfordringer når det gjelder sosiale settinger.

Et arbeidsmiljø med både menn og kvinner kan være krevende og kanskje enda vanskeligere på arbeidsplasser der det er veldig få kvinner eller veldig få menn. Menn opererer ofte med skulder til skulder relasjoner, mens kvinner opererer med ”face to face” relasjoner. Med dette menes at menn oftere finner venner og samtaleemner etter felles interesser. De står da skulder til skulder mens de observerer eller deltar i en felles aktivitet. For kvinner vil dette bety å ha mer kontakt med individet og mindre fokus på hva man kan gjøre sammen.

Tilbakemeldinger

En rekke studier kan vise til at kvinner og menn har hjerner som er genetisk forskjellig. Pease og Pease (2000) referer til den kanadiske forskeren Sandra Witleson som har gjort forskning på kvinner og menn for å lokalisere hvor følelsene våre befinner seg. Av MRI undersøkelser konkluderte hun med at menns følelser er lokalisert på 2 steder i høyre hjernehalvdel og kvinners følelser er lokalisert på tvers av begge hjernehalvdelene. Dette er grunnen til at kvinner er mer emosjonelle enn menn ettersom de kan koble følelser med et hvilket som helst tema. Fordi kvinner også har høyere nivå av prolaktin, som er med på å stimulere tårekjertlene, gråter også kvinner lettere (Gurian og Annis 2008).

Ruben Gur som er professor i nevropsykologi ved universitetet i Pennsylvania, fant ut at i situasjoner hvor kvinner tenderer til å ville snakke ut og bruke mengder av kroppsspråk, har menn derimot har en tendens til å brøle ut og bli aggressive (Gurian og Annis 2008).

På bakgrunn av Simon Baron-Cohens uttalelser om hjernenes biologiske forskjeller kan vi ha forståelse for at sympati kan være en mangelvare i bedrifter som har en mannlig sjef og kvinnelige ansatte. Med en anvendelig kunnskap om kjønnsforskjeller og påfølgende motivasjonsfaktorer vil man kanskje inneha en forståelse som gjør at sympati og kanskje også empati kan komme fra ledelsen på en ny måte. Jeg påstår ikke at sympati er spesielt viktig for alle lederavgjørelser, det kan være tvert imot vanskelig med høy empati om du for eksempel skal gi noen sparken. Men det er viktig å kjenne til verktøyene man kan ta i bruk, så man selv kan ta avgjørelsen om man mener sympati er riktig å vise i den aktuelle situasjonen.
Her kan tanken være at mannen bør tenke nøye gjennom hvordan kvinnen motiveres før han gir henne tilbakemelding.

Menn er nødt til å forstå at når en kvinne prater, forventer hun ikke nødvendigvis en løsning på problemene sine, bare en som kan lytte. For en kvinne kan det være avstressende å bare prate. Micheal Gurian og Barbara Annis (2008) foreslår derfor at det kan være lurt for en mannlig leder å spørre en kvinne om hun vil ha forslag til en måte å løse problemet på, eller om de bare skal lytte.

Konklusjon

GQ som har blitt begrepet for kjønnsintelligens eller gender Intellegence er et begrep som blir stadig større i amerikanske konsulentfirmaer. Jeg tror dette er et viktig begrep som vi vil se mer til i årene fremover også her i Norge. Dette begrepet vil være viktig for å få bedrifter til å interessere seg for de faktiske forskjellene på kvinner og menn.

Min konklusjon er at kvinner og menn som stereotyper nevnt innledningsvis motiveres veldig forskjellig. Vi motiveres av forskjellige livsmål, noe som gjør at vi trenger forskjellige forutsetninger for å motiveres til samme type arbeid. Det er ikke gitt at kvinnen i firmaet blir motivert av de store lønningene og ei heller at mannen opplever arbeidsmiljøet som den viktigste motivasjonsfaktoren. Så hva kan firmaer gjøre med dette? Det viktigste med en kjønnsintelligent bedrift er å være klar over kjønnsforskjellene. At ledere og mellomledere kan sette seg litt inn i de vanligste forskjellene mellom kvinner og menn. At bedriftens fundament er lagt på kjønsvennlig linje vil også hjelpe om kvoteringsplaner eller et heterogent arbeidsmiljømiljø hører til bedriftens planer. Bedriften bør da finne ut hvordan den kan løse ansatte i sjefstillinger som skal ut i permisjon på en annen måte enn å ikke ansette kvinner .Dette problemet løser seg litt selv med lengre pappapermisjoner, men dette gjør tenkningen bare enda mer aktuell.  Vikariat på en sjefsstilling i ett år kan være både kostbart og forvirrende, men hva om bedriften kan gjøre noen endringer i strukturen.  Kan bedriften opprette 50 % mellomlederstillinger med delt ansvar som passer bedre til den kvinnelige arbeidsbelastningen, eller kanskje det er andre bedre løsninger. Det viktigste tror jeg er at man tenker tanken, og er villig til å gjøre noe med det fundamentale ved driften.

Vi ser videre at Selvbestemmelsesteorien tydelig kan knyttes opp mot kjønn, og det er verdt å spørre seg om de forskjellige punktene i modellene har forskjellige verdier for de forskjellige kjønnene. Det etterlater i hvertfall ingen tvil om at vi er forskjellig og vi har forskjellige drivkrefter.

Litteraturliste

3.1.1.1   Bøker

Baron- Cohen S. (2004) The Essential Difference. England, Penguin books.

Caldini R.B. (2009) Influence science and practice 5th ed.USA, Pearson Education, Inc.

Moxnes P. (2008) Fasett mennesket. Oslo, Forlaget Paul Moxnes.

Pinker S. (2008) The Sexual Paradox. Great Britain, Atlantic Books London.

Ducommun D. (2008) The complete guide to rat training. Neptune city,T.F.H. publications.

Gurian M. og Annnis B. (2008) Leadership and the sexes.USA, Jossey-Bass.

3.1.1.2   Artikler

Greene, Barbara A. & Debacker, Theresa K. “Gender and Orientasions Toward the future. Links to motivation”, Educational Pscycology Review 16(2) 2004 ss. 91-120.

3.1.1.3   Linker:

NRK:

Kjønnsdelt arbeidsmarked:

http://www.nrk.no/nyheter/1.6493212